Empati iş dünyasında stratejik liderlik gücü oluyor

Hemhâl olmak, yalnızca bir insanı dinlemek değil; onun duygusuna temas edebilmektir.

Bazen söylenen kelimelerin ötesine geçip, anlatılamayanı da hissedebilmektir.

İnsanın derdiyle dertlenmek, sevincine içtenlikle ortak olabilmek de diyebiliriz.

Çünkü gerçek empati, “Seni anlıyorum” demekten çok; karşımızdakine “Yalnız değilsin” hissini ve güvenini verebilmektir. Tabii ki burada romantik bir “iyi hissetme” yaklaşımından söz etmiyoruz. Günümüz iş dünyasında empati; çalışan bağlılığını, liderlik güvenilirliğini, kurumsal itibarı, müşteri deneyimini ve hatta kriz dayanıklılığını doğrudan etkileyen stratejik bir yetkinlik hâline geldi. Özellikle pandemi sonrası dönemde şirketler önemli bir gerçekle yüzleşti: İnsanlar artık yalnızca maaş için çalışmıyor. Görülmek, duyulmak, anlaşılmak ve değer hissetmek istiyor. Çalışan deneyimi dediğimiz kavramın merkezinde de tam olarak bu bulunuyor. Harvard Business Publishing’in yayımladığı araştırmalara göre üst düzey yöneticilerin yüzde 78’ i empatinin kritik bir liderlik becerisi olduğunu kabul ediyor. Buna mukabil yalnızca yüzde 47’si kurumlarının bunu gerçekten uygulayabildiğini düşünüyor. Bu oranlar bize önemli bir şeyi söylüyor: Kurumsal dünyada empati konuşuluyor, yayılıyor fakat yeterince hissedilmiyor ve içselleştirilmiyor.

Empatiden şefkate yönelim

Evet, empatiden şefkate yönelim muhakkak liderlerin gündemine girmek zorunda. Çünkü kuşaklar değişti ve bununla birlikte çalışan profili de değişti. Yeni nesil yalnızca “iş” aramıyor; anlam, aidiyet ve psikolojik güven ortamı da talep ediyor.

Bugünün çalışanı;

• Yöneticisinin sadece sonuçlara değil sürece de bakmasını,

• Performans kadar insanı da görmesini,

• Hata karşısında yalnızca sorgulamayan, aynı zamanda dinleyen bir yaklaşım sergilemesini ve hata yapmaktan korkmayan bireyler olmalarına katkı verilmesini,

• Geri bildirim verirken kırmadan dökmeden ve kişiyle alakalı değil işiyle alakalı bir geri bildirim verilmesini bekliyor. (Bu hususa sonraki yazılarımızda değineceğiz inşallah)

Özellikle hibrit çalışma modelleriyle birlikte yöneticilik kavramı da dönüştü. Eskiden çalışanı gözlemleyerek anlaşılabilen birçok duygu maalesef günümüzde ekranların arkasında gizli kalıyor. Bu sebeple liderlerin artık yalnızca operasyon yöneten kişiler değil; duygu okuyabilen, bağ kurabilen ve güven ortamı oluşturabilen insanlar olması gerekiyor. Deloitte’ un küresel insan sermayesi araştırmaları da bu ifadelerimizi destekliyor. Araştırmaya göre organizasyonların yüzde 73’ ü yöneticilik rolünün yeniden tanımlanması gerektiğini düşünüyor. Çünkü klasik yönetim refleksleri yeni çalışma hayatını taşımakta çok zorlanıyor.

Empatik Liderliğin Kuruma Etkisi

Empati ‘yumuşak beceri’ değil, sert bir yönetim yetkinliği olmalıdır

Uzun yıllar boyunca empati; nezaketle, duygusallıkla veya fazla toleranslı olmakla karıştırıldı. Halbuki modern yönetim anlayışı bunun tam tersini söylüyor. Empatik lider, zor karar almaktan kaçınan değil, o kararın insandaki etkisini görebilen kişidir. Bir çalışanı dinlemek, performans standardını düşürmek anlamına gelmez. Aksine, kişinin neden düştüğünü anlayabilmek sürdürülebilir performansın temelini oluşturur. Türkiye’de özellikle üretim, lojistik, limancılık, sağlık ve perakende gibi emek yoğun sektörlerde bu dönüşüm çok daha belirgin hissediliyor. Çünkü bu alanlarda çalışanların hem fiziksel hem de duygusal yorgunluğu artıyor. Bugün hepimiz artık şunu gözlemleyebiliyoruz: Çalışanlar şirketlerinden çok yöneticilerini terk ediyor. Bu sebeple empati artık “iyi bir özellik” kavramından kurtulup yönetim kapasitesinin yeni bir göstergesi hâline gelmesi gerekiyor.

Türkiye gibi ekonomik dalgalanmaların yoğun yaşandığı ülkelerde çalışan psikolojisi çok daha kırılgan hâle geliyor. Enflasyon baskısı, gelecek kaygısı, şehir yaşam maliyetleri ve sosyal gerilimler doğal olarak iş yerindeki iletişimi doğrudan etkiliyor. Özellikle büyükşehirlerde çalışan beyaz yakalılar arasında “sessiz tükenmişlik” dikkat çekiyor. Çalışan işini sürdürüyor gibi görünse de zihinsel olarak kurumdan kopabiliyor.

Mavi yaka tarafında ise başka bir kırılma oluşuyor: “Ben yalnızca üretim yapan biri olarak mı görülüyorum, yoksa insan olarak da değer görüyor muyum?” Bu soru artık birçok fabrikanın görünmeyen gündemi. Son yıllarda Türkiye’de bazı sanayi kuruluşlarının saha yöneticilerine empatik iletişim eğitimleri vermesi tesadüf değil. Özellikle vardiya yönetimindeki iletişim tonu bile çalışan devrini ciddi ölçüde etkiliyor.

Bazı kurumlar, çalışanını dinleme becerisi, kriz anındaki iletişim dili ve ekip içi psikolojik güven oluşturma kapasitesi gibi hususlarda eğitimler verirken aynı kurumlar artık bu hususları performans kriteri olarak da değerlendirmeye başladı: Çünkü kurumlar artık şunu görüyor: İnsanını anlamayan ve onunla hemhâl olmayan organizasyonların, uzun vadeli bağlılık oluşturması çok ama çok zorlaşıyor.

Yapay zekâ çağında insan kalabilmek

Kriz dönemlerinde şirketlerin gerçek kültürü ortaya çıkar. Ekonomik daralma, operasyonel krizler, afetler veya ani organizasyonel değişimler sırasında çalışanların ilk baktığı şey şudur: “Bu kurum zor zamanda insanına nasıl davranıyor?” Türkiye, son yıllarda deprem felaketlerinden ekonomik dalgalanmalara kadar birçok ağır süreç yaşadı. Bu dönemlerde bazı şirketler yalnızca maaş ödeyen kurumlar olmaktan çıkıp çalışanlarının hayatına dokunan yapılara dönüştü. Kimi şirketler çalışanlarının ailelerine destek sağladı. Kimileri psikolojik danışmanlık hizmetleri sundu. Kimileri ise yalnızca çalışanını gerçekten dinledi. Ve enteresan şekilde, çalışan bağlılığı en çok bu dönemlerde güçlendi. Çünkü insanlar çoğu zaman mükemmel şirketleri değil; zor zamanda yanında duran kurumları unutmaz.

Önümüzdeki dönemde şirketlerin en büyük imtihanlarından biri de teknoloji büyürken insanı küçültmeden ilerleyebilmek olacaktır. Bugün birçok kurum süreçlerini otomasyonla hızlandırıyor. Yapay zekâ destekli sistemler işe alımdan performans yönetimine kadar birçok alana giriyor. Lakin tam da bu noktada empati daha kritik hâle geliyor. Çünkü teknoloji işlem yapabilir lakin insanı hissettiremez. Bir çalışanın ses tonundaki kaygıyı, uzun süredir süren sessizliğini ya da motivasyon kaybını veri tabloları her zaman göstermez. Bu sebeple geleceğin liderlik modeli, yüksek teknolojiyi insan temasından koparmadan ilerlemek zorunda. Nitekim son dönemde yapılan araştırmalar, çalışanların yalnızca verimli yöneticiler değil; “kendilerini insan gibi hissettiren yöneticiler” istediğini gösteriyor.

Bugün birçok kurum süreçlerini otomasyonla hızlandırıyor. Yapay zekâ destekli sistemler işe alımdan performans yönetimine kadar birçok alana giriyor. Lakin tam da bu noktada empati daha kritik hâle geliyor.

Netice

Önümüzdeki yıllarda şirketler çok güçlü teknolojilere sahip olacak, süreçler hızlanacak ve veri büyüklüğü artacak. Böyle olunca da Yapay zekâ, karar mekanizmalarının merkezine daha fazla yerleşecek. Buna mukabil tüm bunların içinde belki de değişmeyecek tek şey “insanın anlaşılma ihtiyacı” olacak. Bu sebeple iş dünyası artık sadece sonuç üreten liderlerle çalışmak istemiyor. Sonuç üretirken aynı zamanda güven hissi oluşturabilen liderleri arıyor. Empati yani hemhâl olmak, tam da burada geleceğin en kritik kurumsal becerilerinden biri hâline geliyor. Ve belki de geleceğin en güçlü şirketleri; en sert görünenler değil, insanını en iyi anlayabilenler olacak gibi görünüyor.

Onun korkusundan, kim ne yapabilir?

Teslîm olmakdan başka ne diyebilir..

Bu yazının başlığı, yazardan bağımsız olarak editoryal şekilde hazırlanmıştır.