İş hayatında Tony Soprano problemi

Liderlerin rolü artık değişti. Çalışanlarınıza istediğini yaptırmak için onlara ilham vermek, en yüksek verimi almanın yolu.

HABER MASASI DİĞER DAKİKADA-OKUNUR
İş hayatında Tony Soprano problemi
Soprano

Liderlerin rolü artık değişti. Çalışanlarınıza istediğini yaptırmak için onlara ilham vermek, en yüksek verimi almanın yolu.

BEĞEN

Sopranos 1999-2007 yılları arasında HBO'da yayın hayatına sürdüren ünlü TV dizisiydi. Güçlü mafya patronu Tony Soprano, tehditle bazı şeyleri yaptırmanın ustasıydı. Şiddet, şantaj ve rüşvetle rakiplerinin arasından lider olarak sıyrıldı ve kendisini ve yakınlarını zenginleştirdi.

Buna rağmen, alternatif stratejiler uygulayarak başarılı olabileceğini hissettiğinden, kendisine daha bütünleştirici bir yaklaşımı öneren Dr. Jennifer Melfi’den de zaman zaman destek aldı. Bu önerinin ardından bir süre düşünen Tony şöyle soruyordu ‘Fakat bütünleştirici davranırsam insanlara istediklerimi nasıl yaptırabilirim?’.

Günümüzde, her yönetici Tony Soprano’nunkine benzer bir probleme sahiptir. Spesifik görevler için optimize edilmiş hiyerarşik organizasyonlara çok alıştık. Fakat artık kendimizi, eski kuralların geçerli olmadığı, bağlantılı bir network dünyasında rekabet ederken buluyoruz. Eskinin otoriter yaklaşımları yerine, ekosistemleri, platformları ve hareketleri baz alarak düşünmeliyiz.

Tarihsel olarak, kurumların amacı kaynakların etkin şekilde yönetilmesidir. Şirketin Doğası adlı kitabında Ronald Coase, şirketlerin bu amaçlarını, özellikle bilgi odaklı işlem maliyetlerini kısarak elde ettiklerini söylüyor. Analizine göre, bir şirket, organizasyon maliyetlerindeki artış, işlem maliyetlerindeki azalışı geçmediği sürece büyümeye devam etmektedir.

Fakat günümüzde teknoloji, işlem ve bilgi maliyetlerini büyük oranda azalttı ve ölçek avantajını minimalize etti. Merkezi bir yönetim ağı, şirket içerisindeki iç bağları güçlendirmek için iyi bir yol olsa da, dışarıdaki kaynakların ve bilginin entegre edilmesi konusunda sonsuz derecede etkisiz.

Bu yüzden doğrusal değer zincirleri yerine, ekosistemler yoluyla kaynaklara erişim giderek daha etkili bir hale geliyor. Örneğin Apple, iPhone’da hangi tip uygulamaların popüler olabileceğini tahmin etmek ve bunları üretmek için çalışanlar tutmak zorunda değil, App Store uygulama geliştiricileri toplayan bir ekosistem ve bu işi Apple’ın kendi başında yapabileceğinden daha iyi yapıyor.

İşte yöneticilerin rahatsız edici buldukları da şirket içi networklerden global ekosistemlere geçiş, çünkü mevcut organizasyon ve yönetim kurallarımız bu geçişi kontrol etmek için yeterli değil.

Bir jenerasyon önce teknoloji pahalıydı ve büyük ölçekteki firmaların işine yarıyordu. Pahalı muhasebe, operasyon ve insan kaynakları sistemlerini sadece büyük organizasyonlar satınalabiliyorlardı. Fakat günümüzde teknoloji o kadar ucuz ki, neredeyse herşey için bir ekosistem var. Bugün bir kimse sabah bir fikirler uyanıp, fikrini online CAD yazılımıyla tasarım haline getirip, 3D printerda prototipini hazırlayıp, üreticilerden fiyat alıp, internet üzerinden pazarlayıp satabilir.

Biz bu ekosistemlere platformlar yoluyla erişebiliyoruz. iPhone, sadece bir ürün olmaktan ziyade, binlerce geliştiricinin ürünlerine erişebileceğiniz bir platform. Google’ın arama motoru bir ürün, fakat şirketin karının büyük çoğunluğu bir platform olan AdWords’den geliyor.

Geleneksel çift taraflı ilişkiler yerine, platformlar çok taraflı ve network etkilerinden faydalanıyorlar. Ne kadar çok insan onları kullanırsa, değerleri o kadar artıyor. Bu da onları temelde hiyerarşik olmayan bir hale getiriyor. Hiç kimse bir ekosistemi bir platform yoluyla kontrol edemez, çünkü bu, onlara olan ilgiyi azaltır.

Bu nedenle Tony Soprano problemi bu kadar yaygın ve zor. Moises Naim’in dediği gibi ‘güç, elde edilmesi daha kolay fakat kullanması ya da tutması daha zor bir hale geldi.’

Ekosistemler ve platformlar büyük şirketlerin etkisini azaltsa da, hareketler onların varlığını tehdit ediyor. Artık özel ve merkezi olmayan, aksine açık ve dağınık kaynaklara erişimle, aynı amacı paylaşan küçük, birbirine gevşek olarak bağlı gruplar yaptıklarını etkin bir biçimde senkronize edebiliyorlar.

Örnek olarak aktivist grup Anonymous’u düşünün. Resmi anlamda bir organizasyon değil. Yöneticiler, çalışanlar, hissedarlar ya da müşterileri yok. Aslında, online sohbet odaları birliğinden başka birşey değil. Fakat Scientology Kilisesi, MasterCard ve Tunus gibi güçlü kurumlara ciddi saldırılar yapabildi.

Kurumların aksine, hareketler kinetikler ve kaynaklara bağlı değiller, onları yürüten güç ortak değerler. Bazı şirketler için bu bir fırsat olabilir. Örneğin IBM, açık kaynak hareketi olan Linux’a milyarca dolar yatıracağını duyurdu. Fakat, bir organizasyon hareketin değerlerine karşı yanlış bir davranışta bulunursa, yokedilecek bir hedef haline gelebilir.

Varlıklara sahip olma yerine kaynaklara erişime göre tanımlanmış bir dünyada, tehdit ya da fırsat her yerden gelebilir. Günümüzde gerçekten deliler hastaneyi yönetir vaziyette.

Ronald Coase, ünlü yazısını 1937 yılında yazmıştı ve o günlerden günümüze birçok şeyin değiştiği bir gerçek. Bugünlerde bir kurumun tek amacı kaynakları etkili bir şekilde yönetmek değil, zaten platformlar ve ekosistemler bunu çok iyi şekilde yapıyorlar, tutku ve üst amaca odaklanmaktır. Yetenekli kişileri, ortakları ve müşterileri bu şekilde kazanırsınız.

İşte bu yüzden stratejiyi yürütecek şey misyondur. Google’ın, dünyanın tüm bilgisini organize etme misyonu, dünyanın en yetenkli insanlarını etkileyerek onları kendine çekiyor. Wal-Mart, sendikalar tarafından hedef tahtasına konsa da, en ucuz fiyatı sunma misyonunu gerçekleştirdiği için büyüdü.

Liderlerin rolü değişti. Artık insanlara istediğimizi yapmalarını emredemeyiz, fakat onlara istediğimizi yapmaları için ilham verebiliriz.

Kaynak: Forbes

YORUMUNUZU YAZIN, SORUNUZU SORUN
{{ entity.comments.quantity }} KİŞİ YORUM YAZDI
İLK YORUM YAZAN SİZ OLUN
BEĞEN
YUKARİ-DONUN

veri-politikasi-aciklama veri-politikamizi inceleyebilirsiniz