Esnek çalışma için yeni dönem: İşveren ve çalışan beklentileri neler?

Böyle bir çalışmada muhakkak işverenlerin görüşleri de alınmalıdır. Salt kadın iş gücü için yapılacak bir düzenlemede işveren tarafı göz ardı edilirse başka problemler kendini gösterecektir. Bu gün bile, kadınlara verilen sosyal hakların (doğum öncesi ve sonrası izinler, bebeğin 1 yaşına gelene kadar yarım çalışma modeli, emzirme izni vb.) işyerinde oluşturduğu eksi yönde verimlilik konuşulmakta ve işverenler tarafından tedbirler düşünülmektedir.

Bu sebeple kadın istihdamını artırmak, genç nüfusun artmasını sağlamak, faydalı nesiller yetiştirmek ve ülkemize katkıda bulunmak istiyorsak; evde çalışan, çocuklarına annelik eden ve hayat arkadaşı ve ailesine destek olan ev annelerini desteklemekle başlamak güzel olacaktır.

Z kuşağı, uzaktan veya hibrit çalışma modellerini tercih ediyor

Z kuşağı, iş hayatında esneklik, bireysel özgürlük ve iş-yaşam dengesi gibi kavramlara büyük önem veriyor. Geleneksel sabah 9 akşam 5 çalışma düzenine uyum sağlamakta zorlanabiliyorlar. Uzaktan veya hibrit çalışma modellerini tercih ediyorlar. Aslında bu talepler, iş hayatında esnek çalışma modellerinin yaygınlaşmasını hızlandırıyor diyebiliriz. Buna mukabil pandemi ve sonrasında yaygınlaşan tamamen evden çalışma modeli, yerini hibrit şeklinde tanımladığımız; 3 gün iş 2 gün evden, 1 gün evden 4 gün işyerinden gibi çalışma modellerine de bırakmış görünmektedir. Z kuşağının bu talepleri bu dönüşümün kalıcı olmasını sağladı diyebiliriz. Dolayısıyla şirketler, yetenekli gençleri çekebilmek için esnek çalışma politikalarını benimsemek zorunda kalıyor. Tabii ki başlarda zorunluluk gibi görünen bir model, verimlilik ölçümlerinde alınan pozitif neticeler görülünce yeni normlar halini alabilmektedir. Her ne kadar Z kuşağı ile önceki diğer kuşaklar pek anlaşamasa da ortak noktaları onları bir arada tutabilmekteydi. Asıl düşünmemiz gereken Z kuşağı değil, artık Alfa ve Dijital kuşak olmalıdır.

Z kuşağı için esnek çalışmanın avantajları

Artık herkesin rahatlıkla ifade ettiği belli başlı özellikler Z Kuşağının temel özellikleri haline gelmiş durumda.

Talepleri/Pozitif Özellikleri

• Kendi çalışma saatlerini belirlemek ve özel hayatlarına daha fazla zaman ayırabilmek.

• Kendi iş süreçlerini yönetmeyi tercih etmek, işte tam da bu sebeple esneklik onları motive eder.

• Dijital araçları kullanmadaki maharetleri onları teknolojiye en uyum sağlayan kişiler haline getirir ve hızlı adaptasyon sağlarlar.

• Fiziksel bir ofise bağlı kalmadan farklı ülkelerden iş fırsatlarını değerlendirebilirler.

• Dikkatlerini topladıklarında verimlerinde artış görülür.

Beklentiler/Negatif Özellikleri

• Esnek çalışma, öz disiplin gerektirir ve bazı kişiler bu konuda zorlanabilir.

• Fiziksel ofis ortamı olmadığı için aidiyet duygusu gelişmeyebilir.

• İş arkadaşlarıyla yüz yüze iletişim eksikliği nedeniyle yalnız hissedebilirler. Bu da verimlerini etkiler.

• Uzaktan çalışmada, yöneticiler tarafından fark edilme ve terfi alma süreçleri zorlaşabilir.

• Evde çalışırken işle özel hayat dengesi bozulabilir.

Sonuç olarak, Z kuşağı için esnek çalışma modeli büyük avantajlar sunarken, bazı riskleri de beraberinde getiriyor. Şirketler, bu kuşağın beklentilerine uygun hibrit modeller geliştirerek hem onların motivasyonunu yüksek tutabilir hem de iş süreçlerini verimli şekilde yönetebilir. Türkiye’de esnek çalışma modelinin kalıcı hale gelmesi için hem mevzuat değişiklikleri hem de kurumsal kültür dönüşümü gerekiyor. İş dünyasında bu modelin sürdürülebilir olması için işverenler ve çalışanların beklentilerine uygun politikalar geliştirilmesi şart.

Bu politikaları Yapısal Dönüşüm olarak düşünürsek

1.Mevzuat ve Alt Yapı Değişikliği;

• Çalışma süreleri, fazla mesai, sosyal haklar ve iş güvenliği konularında düzenlemeler yapılmalı.

• Esnek çalışma saatleri, hibrit ve uzaktan çalışma gibi modellerin yasal çerçevesi netleşmeli.

• İş sağlığı ve güvenliği yönetmelikleri, uzaktan çalışanları da kapsayacak şekilde revize edilmeli.

• İşverenler için esnek çalışmayı teşvik eden vergi avantajları sağlanabilir.

• Uzaktan çalışanlar için elektrik, internet gibi giderlerin bir kısmının vergiden düşülmesi gibi uygulamalar düşünülebilir.

• Güçlü internet altyapısı sağlanmalı, özellikle kırsal bölgelerde bağlantı sorunları giderilmeli.

• Şirketler, veri güvenliğini sağlamak için siber güvenlik önlemlerini artırmalı.

• Performans yönetimi, uzaktan çalışanları da kapsayacak şekilde yeniden düzenlenmeli.

• Çalışanların aidiyet duygusunu artırmak için dijital ekip çalışması stratejileri geliştirilmeli.

2.İşverenler Açısından Sürdürülebilir Politikalar;

•Geleneksel “ofiste geçirilen süre” odaklı performans değerlendirmesi yerine, çıktı bazlı değerlendirme sistemleri oluşturulmalı.

•Yöneticilerin uzaktan ekip yönetimi, motivasyon ve verimlilik artırıcı dijital liderlik becerileri geliştirmesi sağlanmalı.

•Uzaktan ve hibrit çalışmada çalışanların aidiyet hissetmesini sağlamak için sanal etkinlikler, takım çalışmaları ve periyodik yüz yüze toplantılar düzenlenmeli.

•Evden çalışanların ergonomik ekipman ihtiyacı desteklenmeli ve psikolojik iyi oluş programları sunulmalı.

3.Çalışanlar Açısından Sürdürülebilir Politikalar;

•Çalışanlar için esnek çalışma modeline uyum sağlayacak şekilde zaman yönetimi eğitimleri verilmeli.

•Uzaktan çalışanların iş arkadaşlarıyla etkili iletişim kurabilmesi için dijital iş birliği araçları desteklenmeli.

•Çalışanların dijital yetkinliklerini artıracak online eğitimler teşvik edilmeli.

•Çalışanların tükenmişlik yaşamaması için iş saatlerinin belirgin hale getirilmesi ve mola kültürünün oturtulması sağlanmalı. Netice olarak; Türkiye’de esnek çalışma modelinin kalıcı hale gelmesi için hem işverenlerin hem de çalışanların yeni çalışma kültürüne uyum sağlaması gerekiyor. Hukuki çerçevenin netleşmesi, dijital altyapının güçlendirilmesi ve iş süreçlerinin yeniden yapılandırılması ile bu modelin sürdürülebilirliği artırılabilir. Uzaktan ve hibrit çalışma, sadece bir zorunluluk değil, aynı zamanda rekabet avantajı sağlayan bir model haline getirilmeli.

Esnek çalışma modellerinin iş gücü verimliliği ve istihdama etkisi

Esnek çalışma modelleri, özellikle iş gücü verimliliği, çalışan memnuniyeti ve istihdam oranları üzerinde önemli değişimlere yol açabilir. Ancak bu etkinin pozitif veya negatif olması, iş koluna, sektör dinamiklerine ve uygulanış biçimine bağlıdır.

1.Artan Verimlilik:

•Harvard Business Review ve McKinsey gibi araştırmalara göre, iyi uygulanmış esnek çalışma modelleri verimliliği yüzde 10-20 oranında artırabilir.

•Esnek çalışma, çalışanların en verimli oldukları saatlerde çalışmalarına imkân tanıdığı için iş çıktısını artırabilir.

•Trafik, ofis içi dikkat dağıtıcı unsurlar ve zaman kayıpları azaldığında çalışanlar daha odaklı çalışabilir. Verimliliğin artmasının yanında, zaman yönetimi ve hızlı karar almayı da olumsuz yönde etkiliyeceği aşikârdır.

2.İstihdama Etkileri

•Kadın çalışanlar, çocuk ve yaşlı bakımı gibi sorumluluklarını daha kolay yönetebileceğinden iş gücüne katılım oranı artabilir.

•Engelli bireyler, uzaktan çalışarak daha rahat iş bulabilir.

•Dijitalleşme ile yeni mesleklerin ortaya çıkması, freelance ve proje bazlı işlerin yaygınlaşmasını sağlar.

•Esnek çalışma modelleri, güvencesiz çalışma koşullarına yol açabilir. İşverenler, esnek çalışanlara sigorta, yan haklar gibi konularda daha az destek verebilir.

•Uzaktan çalışmada işçi-işveren ilişkisi zayıflayabilir, bu da işten çıkarmaları kolaylaştırabilir.

•Esnek çalışmaya geçiş, bazı sektörlerde iş kayıplarına yol açabilir (örneğin, ofis hizmetleri, taşımacılık ve fiziki iş gerektiren sektörler).

Esnek çalışma Türkiye’de kalıcı olabilir mi?

Türkiye’de esnek çalışma modelinin kalıcı olması çalışma kültürü, mevzuat ve sektörlere bağlı olarak şekillenecek. Uzun vadede kalıcı olabilmesi için şu faktörler belirleyici olacak:

•Dijital altyapının güçlenmesi,

•Hukuki düzenlemelerin netleşmesi,

•Uzaktan ve esnek çalışma ile ilgili çalışma saatleri, fazla mesai, sigorta ve yan haklar netleştirilmeli,

•İşverenlerin, çalışan haklarını ihlal etmesini önlemek için yeni teşvik ve denetim mekanizmaları geliştirilmeli,

•Çalışanların aidiyet hissini korumak için hibrit model benimsenebilir,

•Performans yönetimi çalışma süresine değil, iş çıktısına göre yapılmalı,

•Teknoloji, finans, yazılım, medya ve danışmanlık gibi sektörlerde esnek çalışma kalıcı hale gelebilir,

•Üretim, sağlık, perakende ve lojistik gibi sektörlerde ise bu modelin tamamen uygulanması zor olabilir,

Türkiye’de esnek çalışma modelinin kalıcı hale gelmesi için hem işverenlerin hem de çalışanların yeni çalışma kültürüne uyum sağlaması gerekiyor. Hukuki çerçevenin netleşmesi, dijital altyapının güçlendirilmesi ve iş süreçlerinin yeniden yapılandırılması ile bu modelin sürdürülebilirliği artırılabilir. Uzaktan ve hibrit çalışma, sadece bir zorunluluk değil, aynı zamanda rekabet avantajı sağlayan bir model haline getirilmeli.

Çalışan bağlılığı için hibrit model nasıl kurgulanmalı?

Şirketimizde esnek çalışma modeli kullanılıyor. Özellikle yazılım grubumuzda hibrit çalışma modelini kurguladık. Hibrit modelde muhakkak haftanın bir günü ofiste olmalarını bekliyoruz. Tabii ki yoğun yazılım projelerinin tamamlanması için tamamen uzaktan çalışma yaptığımız zamanlar da olmaktadır.

McKinsey&Company’nin “WhatEmployees Say MattersMosttoMotivatePerformance” makalesine göre, esnek çalışma modellerini benimseyen şirketlerde çalışan bağlılığının ve memnuniyetinin önemli ölçüde arttığını ortaya koyuyor. Bu durum, şirketler için hibrit çalışmanın avantajlarını koruyarak ofis ortamının getirdiği faydaları yeniden dengeleme ihtiyacını doğuruyor. Hibrit çalışma kültürünün sürdürülebilir bir şekilde güçlenmesi için organizasyonların çalışan bağlılığını destekleyen, performansı izleyen ve iletişimi güçlendiren stratejiler geliştirmesi gerekiyor.

2025’te hibrit gerçekliği

2025 yılına girdiğimiz bugünlerde hibrit çalışma modeli iş dünyasında kalıcı bir düzen haline gelmiş durumda. Pandemi sürecinde hızla benimsenen uzaktan ve hibrit çalışma, çalışanlara esneklik sunarken şirketlere yetenek kazanımı ve maliyet avantajı sağladı. Öte yandan, Amazon, Google ve Meta gibi global şirketlerin ofise dönüş kararları, hibrit çalışma kültürünün sürdürülebilirliği ve etkinliği üzerine farklı yaklaşımları gündeme taşıdı.

2024 yılında Amazon, yüz yüze iletişim ve iş birliğinin yenilikçilik üzerindeki kritik rolüne dikkat çekerek çalışanlarının haftanın belirli günlerinde ofiste olmasını zorunlu hale getireceğini duyurdu. Şirket CEO’su Andy Jassy, ofis ortamında ekip içi sinerjinin ve şirket kültürünün güçlendiğini vurgulayarak uzaktan çalışma düzeninin uzun vadeli verimlilikte bazı riskler taşıdığını belirtti. Amazon’un bu kararı, çalışanlar arasında farklı tepkilere neden olurken iş dünyasında esneklik ile verimlilik arasındaki dengenin nasıl kurulması gerektiği konusu yeniden gündem oldu. Google ve Meta gibi diğer teknoloji devleri de benzer şekilde, hibrit çalışma modelini revize ederek ofis günlerinin artırılmasını destekliyor. Bu kararların temelinde, ekipler arasında kreatif düşünce ve inovasyonu teşvik etmenin en etkili yolunun fiziksel etkileşimden geçtiği inancı yatıyor ancak çalışanların büyük bir kısmı, uzaktan çalışmanın sunduğu esneklikten vazgeçmek istemediğini dile getiriyor. (Youthall-2025 İK Trendleri) Tüm bu raporlara ve trendlere bakıldığında, şirketimizdeki geri bildirimlerle birebir örtüşüyor diyebiliriz. Aidiyetin önceki yıllara nispeten düştüğünü gözlemlemekle birlikte bahsettiğimiz tedbirlerin alınmasıyla birlikte dengeye gelebileceğini ön görüyoruz.

Yetenek planlamasında yeni dönem

Geleceğin yeteneklerini planlamak için Veri Odaklı bir yaklaşım artık kaçınılmaz hale geldi diyebiliriz. Geçen yıllardan farklı olarak 2025 ve sonraki yıllarda, global dünyanın hızla değişen şartları, stratejik iş gücü planlamasını her zamankinden daha önemli bir hale getiriyor.

Teknolojik dönüşüm, yapay zekânın yaygınlaşması ve demografik değişimler, şirketlerin ihtiyaç duyacağı yetenek profillerini yeniden şekillendiriyor. Bu değişim, insan kaynakları ekiplerinin sadece mevcut yetenekleri yönetmekle yetinmeyip, geleceğin yetenek ihtiyaçlarına odaklanarak uzun vadeli stratejiler geliştirmelerini gerektiriyor. Bu stratejiler ışığında şirketimize bakacak olursak; emek yoğun ve mavi yakalı çalışanların yoğun olduğu sektörlerde değişen bir durum olmazken, özellikle medya ve yazılım şirketlerimizde iş gücünde çeşitlilik yaşanmaya başlamış durumdadır.

Bu yazının başlığı yazardan bağımsız editoryal olarak hazırlanmıştır.