Mavi yakada kriz büyüyor ara eleman bulunamıyor

Yeditepe Üniversitesi İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Prof. Dr. Dilek Sağlık Özçam’a göre, bu kronik sorunun temel nedenlerinin başında eğitim-üretim arasındaki senkronizasyon eksikliği geliyor. Mesleki/ teknik liseler ve meslek yüksekokullarının kontenjanlarının üçte biri boş kalıyor. Son 5 yılda imalattaki reel ücretlerin verimlilik artışının gerisinde kalması, gençleri sanayi yerine hizmet sektörüne yönlendiriyor. Organize sanayi bölgeleri ağırlıklı olarak Marmara-Ege aksında yoğunlaşırken, bu bölgelerde konut ve yaşam maliyetinin yüksekliği, Doğu ve Güneydoğu'daki genç nüfusun iş bulunan bölgelere taşınmasını zorlaştırıyor. Artık beyin göçünün yanında bilek gücü göçünün de yaşandığından bahseden Özçam, 2024 Türkiye Risk Raporu'nda beyin göçü ve buna bağlı nitelikli personel açığının da ilk sırada olduğunu söylüyor. Özçam, “Sadece mühendislerimiz değil, kaynakçı ve mekanikçi gibi “altın yakalı” ustalarımız da Körfez ve AB pazarına gidiyor ki bu grubun dönüş maliyetleri çok yüksek. Ayrıca içinde bulunduğumuz teknolojik dönemeç, ara kademede çoklu beceri setlerini gerektiriyor. Örneğin CNC, robot kol programlama ve bakım bilgisinin bir arada olması gibi” diyor.

“Z kulağı hızlı tüketen değil, hızlı deneyen bir nesil”

Saha araştırmaları, sorunun gençlerin üretimden uzaklaşmasından ziyade, anlam arayışlarının fabrika zeminine inememesi olduğunu gösteriyor. Z Kuşağını, yaygın kanının aksine hızlı tüketen değil, hızlı deneyen bir nesil olarak değerlendiren Özçam, z kuşağının çeviklik, esneklik ve teknolojiyle iç içe çalışma beklentileri olduğuna değiniyor. Global Web Index verilerine göre, bu kuşağa mensup çalışanların yüzde 80'i işyerinde en son teknolojiyi talep ediyor, yüzde 63'ü ise değerleriyle uyumlu işverenleri önceliklendiriyor.

Yeditepe Üniversitesi’nden Dr. Neylan Zümrüt’e göre ise temel sorun, kariyer algısının gri-yakalılık olarak tanımlayabileceğimiz, ne tam mavi ne tam beyaz yakalı olan, çoklu beceri gerektiren ara rollerle buluşturulamaması. Ayrıca, işveren markalarının sahada; güvenli, temiz, dijital ve yeşil üretim vurgusunu yeterince yapmaması. Bir diğer unsur ise eğitim-istihdam köprüsünün kopukluğu. İşletmeler stajyer yetiştirmek yerine hazır usta arayışına yöneliyorlar.

Açık terfi bandı ve ebeveynler için meslek rehberi

Mavi yaka açığını doldurmanın yalnızca eleman bulmak değil, tüm değer zincirini yeniden tasarlama meselesi olarak değerlendiren Özçam öneri olarak, OSB’lerde şirketlerin ortak kuracağı “Çapraz Beceri Mükemmeliyet Merkezleri” ile 2 yıl gibi bir sürede 50 bin gri-yakalı yetiştirilebileceğinden bahsediyor ve ekliyor; “Ustalık kademelerine ilişkin “açık terfi bandı” ve “usta-baş mühendis” geçiş yolları tanımlanarak yetkin çalışanlar sanayide tutulabilir. İŞKUR ve MEB işbirliğiyle “ebeveynler için meslek rehberi” uygulaması geliştirerek “eğitimine bunca yatırım yaptığımız evladımızın eli kirlenmesin” önyargısı kırılabilir. Son olarak, akıllı giyilebilir güvenlik sensörleri, esnek vardiya planlaması ve mikro-öğrenme platformları ile Z Kuşağı-dostu iş ortamları oluşturularak, çalışan devir oranı düşürülebilir.”

Meslek liselerinde 1.6 milyondan fazla öğrenci var

Ancak meslek liseleri tek başına açığı kapatmak için yeterli gözükmüyor.

Öyle ki, Türkiye'de hâlen 3 bin mesleki-teknik okulda 1.6 milyondan fazla öğrenci bulunuyor. Yani ortaöğretimdeki her dört öğrenciden biri bu okullarda öğrenim görüyor.

2019-2020'de meslek liselerinin ortaöğretimdeki payı yüzde 34 iken, 2023-2024'te yüzde 28'e geriliyor. Kontenjanlar artmasına rağmen pay küçülürken, beş yılda toplam öğrenci sayısı 61 bin kişi azalıyor.

Bu erimenin köklerinde ise LGS'de yüksek puan alan öğrencilerin öncelikle anadolu liselerine yönelmesi ve meslek liselerinin çoğunlukla ikinci tercih olarak kalması gösteriliyor. Ara eleman ücretleri, üniversite diplomasıyla ilişkilendirilen toplumsal prestije yenik düşüyor. Müfredata bakıldığında, robotik, IoT, yeşil enerji modüllerinin önemi daha da belirginleşiyor. MEB saha anketine göre velilerin yüzde 63'ü meslek lisesi mezunlarının geleceğini iş garantisiz ve tehlikeli meslek olarak nitelendiriyor.

Beyaz fazlası, mavi açığı: eğitim ve üretimde senkron sorunu

Mavi yakada nitelikli eleman sorununun yanında beyaz yakada mezun fazlası sorunu da devam ediyor. Ancak beyaz yakada bolluk, mavi yakada kıtlık sorununun altında bir takım yapısal kalıplar yatıyor. Bu kalıpların en başında üretim-eğitim senkronizasyon kaybı ve tercih-ödül asimetrisi geliyor. Öyle ki, yükseköğretime erişim oranı yüzde 44'e çıkıp, mesleki-teknik liseye devam oranı yüzde 34'te kalırken, yükseköğretim mezunu işsizlik oranı yüzde 10,3, mesleki-teknik lise mezunu işsizlik oranı ise yüzde 9,8 olarak açıklanıyor. Aynı zamanda toplumda “diplomalı iş” algısının yaygınlaşması, üniversite kontenjanlarının büyümesine yol açarken, diğer taraftan 80 bin TL maaş teklif edilen CNC operatörü ilanlarına ise 10 kişiden az başvuru yapılıyor.

Zümrüt’e göre, bu yapısal sorunları çözmek için bir dizi yapısal değişiklik gerekiyor. Öncelikle, Kota-Beceri Tavanı uygulamasının uygulanabileceğinden bahseden Zümrüt, “YÖK kontenjan katsayılarının Ulusal Beceri Tahmin Sistemi'ne bağlanması, talebi aşan programlarda ek harç uygulaması, kritik meslek programlarında ise burs teşviklerinin artırılması uygun olabilir. İkincisi, meslek yüksekokulları ve liselerde zorunlu “öğren-kazan” dönemi önemli. Mesleki Eğitim Merkezi (MESEM) kapsamında çırak maaşının yüzde 75'ini devlet ödüyor ki bu çok kıymetli bir teşvik. Bu model Bursa'daki pilot uygulamalarda yüzde 82 istihdam sağladı ve 2026'ya kadar tüm OSB'lere yayılmasında fayda olacaktır” diyor.

Beyaz ya da mavi değil; değer üreten

GRİ Zümrüt ve Özçam, ara eleman açığını kapatmanın artık personel avcılığından ziyade bir yetenek ekosistemi tasarımı gerektirdiğini söylüyor ve önerilerini şöyle sıralıyorlar:

-Z kuşağı, ilerleyebileceği bir kariyer yolu olmayan işlere sıcak bakmıyor. Bu durumda örneğin, CNC operatörlüğü ile IoT veri analizi becerilerini birleştiren “usta-mühendis” gibi hibrid roller tanımlanabilir. Bu tip rollerin terfi süreleri, beceri gerekliliği ölçüsünde kısaltılabilir.

-Şeffaf ücret ve beceri pasaportu. Ücret gizliliği, işyerlerinde güven erozyonuna yol açıyor. Beceri başına ek prim (kaynak kodu bilgisi gibi) ve blok zincir tabanlı sertifikalar, bir yandan şeffaflığı ve güveni artırırken çalışan devir hızını da azaltabilir.

Dijital ve yeşil iş ortamı. Gençler “yağ-kir içinde” değil, sensör destekli güvenli ortamlarda çalışmak istiyor.

Akıllı kişisel koruyucu ekipmanlar, karbon-nötr atölyeler ve kişiselleştirilmiş öğrenme uygulamaları ile aday başvuru sayısı katlanıp yüksek nitelikli adayları çekmek kolaylaşabilir.

-Okul-şirket ortak markalama. İstihdam alanında yerleşmiş ayrımcılığı kırmak için “aslında beyaz da mavi de değil; değer üreten gri” mesajıyla liseler arası TikTok yarışmaları gibi etkinlikler düzenlenebilir. Bunlar sanayiye yönelik algıyı dönüştürmekte etkili olacaktır.

-Beyaz yakadan lateral geçiş planlanabilir. Fazla mezun havuzu aslında bir fırsat. Hızlandırılmış beceri dönüşüm kamplarında, örneğin altı haftalık bir programla Python analistlerini süreç/veri mühendislerine dönüştürülebilir.

-OSB'lerde yeni MESEM irtibat ofisleri açılması, İŞKUR TechSkills programının yaygınlaşması ve işletmelerde mentorluk ve güvenlik standartlarının denetimlerinin arttırılması önemli.

“Meslek liseleri, ‘üniversiteye gidemeyenlerin mecburi istikameti’ olmamalı”

Sürece farklı bir bakış açısı ise Marmara Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi bölümünden Prof. Dr. Müge Leyla Yıldız Şen’den geliyor. Türkiye’de işgücü sorunlarını yalnızca “nitelikli ara eleman” eksikliği ile değerlendirmemek gerektiğine değinen Şen, başta üniversite eğitiminin yalnızca her mezunu bir istihdam fonksiyonuna sıkıştırmak yerine, düşünen, analiz eden ve yön veren bireyler yetiştirmek amacıyla yapılandırılması gerektiğini vurguluyor. Şen, “Bugün üniversitelerin niceliksel olarak artırılması, nitelik sorununu çözmezken aksine yükseköğretimin değersizleşmesine yol açıyor. Bu bağlamda, üniversite kontenjanlarının azaltılması, kaliteye dayalı bir yükseköğretim vizyonu geliştirilmesi önem arz ediyor.

Yükseköğretim yerine uygun olan bireyler mesleki ve teknik eğitime yönlendirilmeli; ancak bu yönlendirme negatif bir eleme gibi değil, bireyin yetenekleri doğrultusunda yapılan bir planlama olmalıdır

diyor. Meslek liselerinin, sadece “üniversiteye gidemeyenlerin mecburi istikameti” olmaktan çıkıp, yetenek bazlı seçim ve rehberlik sistemiyle, daha onurlu ve prestijli hale getirilmesi gerektiğini de ekliyor.

MEB’den 3+1 ve 2+2 sistemleri ile yaş modeli geliyor

Liselerin eğitim süresine yönelik sürdürülen tartışmaları değerlendiren Zümrüt, insan kaynakları perspektifinden değerlendirildiğinde lisenin 3 yıla düşmesinin kurumlara iki kritik ödev verdiğini söylüyor. Birincisini, pipeline yönetiminin değişmesi olarak açıklayan Zümrüt, “Öğrenirken kazan” modelleri işletmede beceri kursu, hızlı usta-çırak programları kurulmazsa, işletmeler stajyer değil, hazır usta aramaya devam edecek. İkinci kritik ödev ise yetkinlik tasarımının yeniden kurgulanması. Mikro-akreditasyon sistemi geliştirilebilir: yeşil beceri 6 hafta gibi. Bu rozetler blok zincirde saklanıp ücret bantlarına bağlanabilir. Ayrıca yaş temelli iş güvenliği için 16-18 arası gençlere özel akıllı PPE (giyilebilir sensör) ve mentor kotası (1 usta: 5 öğrenci) yasal zorunluluk haline getirilebilir” diyor.

Bu yazının başlığı yazardan bağımsız editoryal olarak hazırlanmıştır.