Ödül bolluğu çağında gerçek başarının ölçüsü ne olmalı?

“Bir şey çoksa ve çok kolay ulaşıyorsa, az çaba ile elde ediliyorsa, herkeste varsa o şey emtia (komoditi) olur. Değeri kalmaz, sıradanlaşır. Hakkı olan bile sahip olduğu o şeyden gurur duymaz, hatta o şeye yabancılaşır. İş hayatında da maalesef böyle bir değersizleştirme akımıyla karşı karşıyayız. Her yıl her konuda (Genel yönetim, finans, insan kaynakları, pazarlama, daha doğrusu aklınıza gelecek her fonksiyonda) ödül verme çılgınlığı yaşanıyor. Hatta aynı konuda 3-4 farklı şirket ödül dağıtıyor. Bu şirketler bir dernek veyahut vakıf olmadıkları için, ticari ilişki içinde oldukları kurumlara ödül vermeleri abesle iştigaldir. Bir dernek veya vakıf olsalar ve uzmanlık alanları bu olsa, nitelikli bir jüri heyeti ile bir ödül vermeleri çok mantıklı olur. Ancak tersi dostlar alışverişte görsün anlamı taşıyor ki hiçbir kurum itibarını buraya çekmek istemez sanırım.”

Sn. Adanalı, haklı bir serzenişte bulunarak bizleri ve ödül dağıtan bu şirketleri nazikçe ikaz ediyor. Hak ederek aldığımızı sandığımız ödüllerin aslında konunun uzmanları tarafından değerlendirilmediği müddetçe değer katmayacağını ifade ediyor. Çok değerli bir ikaz diyebilirim. Sn. Adanalı’nın yukarıda kısaca özetlediğim makalesini okuduktan sonra bu ayki dergi yazımı bu hususa yer vererek tamamlamak istedim.

Meslek hayatım boyunca birçok ödüle aday gösterildim. İlk baktığım şey, adayların neye göre/hangi kriterlerle seçildiği ve seçenlerin kimler olduğunu öğrenmek oldu. Misâlen, KREA Mice tarafından düzenlenen Altın Lider CHRO-50 listesine aday gösterildiğimde değerlendirme kriterlerinin “tekil oylarla ve telefon mesajı” ile olduğunu gördüm. Önce telefon doğrulaması yapılıyor, beğenilen aday seçiliyor ve sadece bir oy kullanabiliyor. İki yıl üst üste bu ödülün sahibi oldum.

Ekonomist Dergisi'nin yayınladığı, En Etkin 50 İK Lideri listesine de yine iki yıl üst üste girdim. Bu derginin seçim kriterleri de tamamen “çalışan sayısı, yurtiçi ve yurtdışı operasyonları, değer katan İK uygulamalarına” bakmasıydı.

Yine 2023 yılında Trabzon Limanı şirketimiz, tam 150 şirket arasından Avrupa’nın En İyi İşvereni seçildiği Great Place To Work Best Workplaces ödülünü aldı. Çalışanlarla birebir yapılan anketlere verilen cevaplarla belirlenen bir ödüldü. Limanda memnuniyet puanı çok yüksek çıktığı için, Grate Place şirket yetkilileri Trabzon Limanı çalışanları arasından kendi belirledikleri 5 çalışan ile uzaktan bağlanarak sorular yönelttiler ve sürecin şeffaflığını teyit ettiler.

Eylül ayında, Happy Place to Work şirketinden kıymetli Prof. Dr. Türker Baş hocadan bir mektup aldım. 90’lı yıllarda olduğu gibi özenle hazırlanmış ve ıslak imza edilmiş bir mektup. Bu yıl ilk kez düzenleyecekleri CHRO-100 listesine aday gösterildiğimi ve sürecin nasıl yürüyeceğini özetliyordu.

Öncelikle elektronik olarak da gönderilebilecek bir mektubun bu şekilde kişiye özel olarak hazırlanmış olması ve Türkiye’nin En Yetkin CHRO’larının seçimi için sadece İK profesyonellerinin oy kullanacağını görmek açıkçası beni memnun etti. Önce İK profesyonellerinden bir seçici kurul belirleniyor. Devamında bu seçici kuruldan en az bir kişi, aday olması için ismini verdiği İK Lideri CHRO-100 listesine aday olarak kabul edilebiliyor. Bunun yanında hazırlanan bu 100 kişilik liste hiçbir yerde ilan edilmiyor. Oy verecek İK profesyonelleri kayıt yaparak destekleyecekleri kişinin isminin ilk üç harfini girerek kişiyi seçiyor, hangi yetkinliklerinin öne çıktığına dair sorulara cevap veriyor ve oyunu kullanıyor. Oy verecek kişiler 3 İK Liderine oy verebiliyor.

Ödülün enflasyonu, değerin erozyonu

İş dünyasının doğası muhakkak ki rekabettir; iyi misalleri görünür kılmak ise motivasyonu ve birlikteliği artırır. Ödül mekanizmaları doğru tasarlanmazsa tam tersi etki oluşturur. Katılım ücretleri, sponsorluklar, görünürlük paketleri gibi unsurlar ödüllerin niteliğini ve objektifliğini gölgeler. Değerlendirme kriterleri şeffaf olmadığında ödül, “satın alınmış bir etiket” izlenimi verir. Bu tablo sadece “ödül veren şirketlerin” güvenilirliğini değil, ödül alan kurumların/kişilerin kurumsal itibarını da zedeler.

Kanaatimce işte tam da bu sebeplerle, aşağıdaki çıkarımları yapmak çok da zor olmasa gerek;

-Her yerde ödül varsa, birçoğu değerli değildir.

-Seçici olmayan ödül sistemleri başarıyı görünür kılmak yerine gölgeler.

-Ödül alan kurumun çalışanı bile, “Bu gerçekten başarı mı, yoksa paket içinde gelen bir sertifika mı?” diye düşünür.

-Kurumlar arasındaki kıyaslama mekaniği bozulur; herkes “en iyi” seçildiği için “en iyi” kavramı anlamsızlaşır.

Netice olarak ortaya, iftihar edilmeyen ve fakat iletişim malzemesi olarak kullanılan, kurum içinde de dışarıda da inandırıcılığı düşük bir ödül enflasyonu çıkar.

Peki nasıl yapılmalı?

Ödül mekanizmalarının değerini geri kazanması için aşağıdaki adımlar kritik önem taşıyor kanaatindeyim.

-Değerlendirme kriterleri net, ölçülebilir ve kamuya açık olmalı. Ticari ilişkilerin sonuçları etkilemediğinden emin olunmalı. Yani Bağımsız ve Şeffaf olmalı

-Her fonksiyon için onlarca ödül tasarlamak yerine, gerçek başarıyı ödüllendiren az sayıda kategori oluşturulmalı. Yani Sınırlı ve Seçici Kategoriler olmalı.

-Ödül jürileri bağımsız uzmanlardan, akademisyenlerden ve/veya sektörel temsilcilerden oluşmalı. Yani Akademik, Mesleki ve Uluslararası Standartlar esas olmalı.

-Ödül veren kurumlar, dış ödüllerden çok iç başarı hikâyeleri oluşturan uygulamalara odaklanmalı. Yani Değer Oluşturmaya bakılmalı

Netice

Bugün bazı sektörlerde ödül kazanmak, başarı göstergesi olmaktan çıktı; Reklam (PR) bütçesinin ve tanıdık ilişkilerinin bir neticesi hâline geldi. “Katılım ücreti” ödenerek alınan, jürinin niteliğinin tartışmalı olduğu ve kriterlerin belirsiz kaldığı sayısız ödül töreni, asıl başarıyı gölgeleyen bir kalabalığa dönüştü.

Ödülleri tamamen yok saymak doğru değil tabii ki. Bazı ödüller gerçekten ilham veriyor, çıtayı yükseltiyor ve içinde bulunduğu ekosisteme yön veriyor. Dolayısıyla problem ödülün kendisinde değil, her şeyin ödüllendirilmesindedir diyebiliriz. Bu sebeple ödülün ışıltısına değil, emeğin özüne bakmak gerekiyor.

Ödüller doğru kullanıldığında ilham verir, motivasyon oluşturur ve gelişimi teşvik eder. Lakin kontrolsüz ödül enflasyonu; başarının değerini düşüren, çalışanların kendisiyle iftihar etmesini gölgeleyen ve kurumların itibarını zedeleyen bir tablo oluşturur.

Gerçek başarı, paket hâlinde sunulan bir madalyon değil; emek, strateji ve istikrarlı performansın ürünüdür.

Ödüller de ancak bu gerçekliğe hizmet ettiği ölçüde değerlidir.

Fârisî beyt tercemesi

Bir kimsede hâsıl olmazsa fenâ,

Hak teâlâya yol bulamaz aslâ!