Yapay zekâ işe alımda aday deneyimini değiştiriyor

1. İnsan mı seçiyor, sistem mi?

Geleneksel işe alım süreçleri çoğu zaman rasyonel görünür ama büyük ölçüde sezgiseldir. “Bu aday iyi duruyor”, “bizim yapıya uymaz”, “enerjisi düşük” gibi ifadeler aslında karar değil, yorumdur. Yapay zekâ bu yorumları ortadan kaldırmaz lakin onları ölçülebilir hale getirir. Bugün gelişmiş işe alım sistemleri şunu yapıyor:

• CV’yi okurken, davranış kalıplarını da okumaya çalışıyor.
• Geçmişle birlikte, potansiyeli de analiz etmeye çalışıyor.
• Pozisyona uygunluğun yanında, organizasyonla uyumu da ölçmeye çalışıyor.

Burada kritik kırılım şu: Artık adaylar sadece pozisyona bakarak müracaat etmiyor, sistemlere bakarak iş başvurusu yapıyor. Çünkü sistemler daha hızlı, daha tutarlı ve daha az duygusal. İşte tam da bu sebeple, yapay zekâ ile çalışan bir seçme sürecinin başarısı algoritmanın gücünde değil, işletmenin neyi ölçmek istediğini bilmesinde yatıyor.

2. Adayı değil, doğru sinyali yakalamak

Bugün birçok şirket hâlâ problemi yanlış şekilde çözmeye çalışıyor ve “En iyi adayı nasıl buluruz?” diye sorguluyor. Aslında doğru adayı bulabilmek için doğru soruyu sormamız lazım öncelikle. “İyi aday dediğimiz şey gerçekten ne?” bu suale cevap verdikten sonra belirlenecek kriterler, emin olun en iyi adayı bulmanızı kolaylaştıracaktır. Yapay zekâ bu hususta kritik bir avantaj sağlıyor diyebiliriz.

• Adayın söylediklerini dinliyor ve yaptıklarını/başardıklarını analiz etmeye çalışıyor.
• Mülakat anının tek bir karesine odaklanmadan, mülakat süresindeki tüm veri setine bakmaya çalışıyor.
• Sadece özgeçmişte yazan ile iktifa etmeyip, davranış örüntüsünü ve korelasyonu incelemeye çalışıyor.

İşte tam da burada biz karar vericiler için tehlikeli bir konfor alanı oluşuyor. Veri ne kadar çok olursa, sistem verdiği kararlarda o kadar çok doğru seçim yapar mantığı. İşte bahsettiğim tehlikeli konfor alanı burası. Yıllardır sahada gördüğümüz gerçek şu: “Veri çoğaldıkça hata azalmaz, sadece daha komplike/sofistike/karmaşık hale gelir.” Misâlen bir şirket, satış performansı yüksek çalışanların ortak özelliklerini analiz ederek yeni işe alım modelini buna göre kurgularsa muhtemeldir ki, ilk yıl performans artacak lakin ikinci yıldan itibaren ekip içi çatışmalar yükselecektir. Çünkü kurdukları sistem başarıyı ölçer lakin sürdürülebilirliği ölçemez.

3. Teknoloji var, model eksik

Dünyada yapay zekâ destekli işe alım sistemleri artık olgunlaşma aşamasına geçerken, Türkiye’de farklı bir tablo var. Hemen hemen her işletme kolaylıkla teknolojiye erişebiliyor ve bu imkanları kullanabiliyorken, gözlemlerim neticesinde problemin asıl kaynağının “teknolojiyi hangi zihniyetle kullandığımıza” odaklanmamakta olduğunu söyleyebilirim.

Bugün birçok işletme:

• Yapay zekâ tabanlı CV/Özgeçmiş tarama sistemine sahip.
• Online değerlendirme araçlarını kullanıyor.
• Video mülakat altyapısını kurmuş durumda.

Lakin yukarıda da bahsettiğim üzere hangi zihniyetle baktığımızla doğru orantılı olarak şu sorular çoğu zaman akla bile gelmiyor:

• Hangi yetkinlikleri gerçekten ölçüyoruz?
• Bu ölçtüklerimiz iş başarısı ile ne kadar ilişkili?
• Sistem kimi dışarıda bırakıyor?

İşte bu soruları sormadan yapılan aday seçmelerinde birçok işletme farkında olmadan geçmişte işe aldığı insanların kopyasını üretmeye çalışıyor şeklinde bir netice çıkarmak hiç de zor olmasa gerek. İşte bu netice maalesef ki çeşitliliği değil, tekrar üretimi beraberinde getiriyor.

4. Süreç değil, itibar meselesi

Yapay zekâ ile aday deneyimi hiç olmadığı kadar görünür hale geldi. Evet bana bir link geldi veya bir app indirdim ve o linkten/app’ten girdim karşıma bir robot çıktı ve sorulan sorulara cevap verdim. Tamam da acaba değerlendirilebildim mi? Anlaşılabildim mi? Yoksa sadece filtrelendim mi? sorusu her adayın aklında büyük bir yer kaplıyor. Türkiye’de özellikle genç yeteneklerde dikkat çeken bir eğilim var:

Hızlı olan ve otomasyon üzerinden yürütülen süreçleri seviyorlar lakin yüzeyselliği ve muhatap alınmamayı asla kabul etmiyorlar. Bu adaylar için en kötü deneyim artık “reddedilmek” değil. Hiç muhatap alınmamak. İşte yapay zekâ uygulamaları burada iki ucu keskin bir araç şekline girmektedir. Doğru kullanıldığında süreci şeffaflaştırır, görünür hale getirir ve aynı zamanda duyulan güveni artırır. Yanlış ve/veya eksik kullanımdaysa insanı/adayı görünmez hale getirir, şeffaflık kalkar ve güven zedelenir.

5. İnsan kaynaklarının yeni rolü

Bugün insan kaynaklarının önünde çok kritik bir kırılım var. Eskiden İK’nın görevi doğru insanı bulmaktı. Bugüne baktığımızda bu görev evrim geçirdi diyebiliriz. Tabi ki de doğru insanı bulmak mühim ve bulmaya da devam edeceğiz lakin doğru kararı verecek sistemi kurmak bugünün en mühim meselesi halini almış durumda. Bunun için de İnsan Kaynakları Departmanları artık; veriyi doğru okuyan ve analiz eden, kurgulanan modeli sorgulayan ve teknolojiyi yöneten yapılara dönüşmesi elzem görünmektedir. Aslen tüm bunlar şu anlama geliyor:

• Algoritmanın neyi ölçtüğünü bilmek,
• Ölçülen şeyin işe etkisini sorgulamak,
• Sistem hatalarını erken fark etmek,
• Gerektiğinde önlem almak ve sistemi gözden geçirmek.

Netice:

Muhakkak ki yapay zekâ, işe alım süreçlerini hızlandırabilir, daha fazla aday değerlendirebilir ve daha az hata yapabilir lakin işletmenin neye değer verdiğine karar veremez. Çünkü değer, veriyle ölçülen bir çıktı değil, işletmenin karakterini belirleyen çok özel bir tercihtir. Bu karar bugün için hâlâ insana ait.

Bugün birçok şirket, farkında olmadan en iyi aday yerine en tanıdık olanı seçiyor. Farklılıkları olan yerine, uyumlu görüneni tercih ediyor. En yüksek potansiyelli olan yerine, en az riskli olanı öne alıyor. Ve bu tercihler, kısa vadede doğru gibi görünse de uzun vadede işletmeyi aynı insanların tekrar ettiği bir yapıya dönüştürüyor. Halbuki yapay zekânın bize sunduğu en büyük fırsatlardan birisi, daha hızlı karar vermenin yanında daha doğru sorular sormayı da öğrenebilmektir. Belki de artık şunu sormamız gerekiyor: Biz gerçekten en doğru adayı mı seçiyoruz yoksa bize en çok benzeyeni mi? Çünkü bir işletmenin geleceğini belirleyen şey, kimleri işe aldığı kadar kimleri fark edemediğidir. Ve çoğu zaman kaçırılan o aday, işletmenin ihtiyacı olan değişimin ta kendisi olabilmektedir.

Ben hiçim, hiçden de aşağı, bunu da…

Bu yazının başlığı, yazardan bağımsız olarak editoryal bir şekilde hazırlanmıştır.